必要な人材が集まらない、本当にいい求人媒体は？どんな人を採用すべきなのかわからない、他社の採用情報が欲しい、そんな希望にお応えできるのはネクスト・キャリア・サポートだけ。

結果が出る採用代行・採用コンサルティングを選びましょう。

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採用代行とは？

中小零細企業は、大手企業と違って採用部門や人事部が存在しない企業が多く存在します。

中小零細企業が人材を採用しようとするには、ハローワークに求人を出したり、求人媒体に掲載したり、会社の店頭などに募集チラシを掲載するなどして人材の募集をかけ、応募や問い合わせがあれば、採用を任せられた方が対応し、最終的には経営者が面接し、採否を決定する。

募集をかけて、多数の応募者から応募や問い合わせがあれば、採用を任された担当者が本業をそっちのけて対応しなければなりません。

反対に、応募者から全く問い合わせがない、応募があっても採用に至る人物ではなかった場合、採用担当者は社長や経営者からプレッシャーを与えられ、本業よりも採用を優先せざるを得ません。

どちらの場合でも、採用専門の部署が存在しない中小零細企業が人材を採用とする場合には、本業に支障をきたすか、良い人材の採用が困難なのです。

 

人材を採用するには、自社にとってどんな人材が必要なのか、他の社員との関係性はどうなのか、将来どの様なポジションの業務を任せたいのかなど様々なことを想定し、採用計画を立案しなければなりません。

 

更に、採用ターゲットが新規学卒者（新卒）であれば、採用活動は年間行事となります。

新卒の入社時期は4月であるため、4月入社に向けて準備する必要があります。

近年の大学生は、１・２年生からインターンシップに参加し就職を意識しています。

学生によっては、３年時には内々定を得ている学生も存在しています。つまり、継続的に新卒採用を検討した場合、通年で採用活動を行わなければならないのです。

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採用専任者を設置することのできない中小零細企業は、この一連の業務を社長や採用ウィ任された担当者が本業の傍らに行わなければなりません。

本業の傍らに採用業務を行うということは、本来は本業に使わなければならない時間を削ぐことになり、採用業務が片手間になり本当に必要な人材の確保ができなくなります。

この様に、採用を任された担当者が本来の業務に注力し、採用のプロフェッショナルが募集から面接までのプロセスを一貫して代行することが採用代行なのです。

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なぜ採用代行が必要なのか？

自社にとって良い人材を採用するには、採用担当者の経験・スキル・知識が必要です。中小零細企業で採用担当者を設定しようとする場合、大きく二通りの方法が挙げられます。一つは新たに採用担当者を採用する。もう一つは自社で採用担当者を育成することです。新たに採用担当者を採用する場合、採用ノウハウを持った人材を採用しなければならず、それなりのコストと時間が掛かってしまいます。自社で採用担当者を育成する場合は、育成をする側にも当然のことながら採用ノウハウが必要で、かなりの時間を必要とします。そのため、社長や経営者自ら採用活動を行なっている企業が多く存在します。最終的な採用権限は社長や経営者にありますが、社長もしくは採用担当者が採用活動をした場合でも、本業の傍らに採用活動を行わなければならなくなります。

 

しかし、多くの中小零細企業にとって人材の採用は急務です。

そこで、社長や本業の傍らに採用業務を行う担当者の本来の業務をストップすることなく、採用活動を行うためには採用代行(PRO)を活用する必要があるのです。

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ネクスト・キャリア・サポートでできること

一般的な採用代行業者のサービスは、

・有料求人媒体による募集（スカウト含む）

・応募者対応（面接日程調整）

・合否通知

ほとんどの採用代行業者は、内定後・入社後のフォローはありません。

人材を採用する目的は、採用することが目的なのではなく、戦力として活躍してもらうことです。

つまり、いかに自社にあった人物を採用し、育成し、最終的に定着させるかが重要なポイントなのです。

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ネクスト・キャリア・サポート支援するサービスは、

・人材要件設定

→どんな人物を採用するのかを決めます。

例えば、製造業などでは黙々と作業ができる人の方が好ましいですし、サービス業や営業職ではコミュニケーション能力が必要でしょう。

また、学生であればどの学部でどういった勉強をしてきたのかも選定のポイントになるかもしれません。

そういった点をより詳しく設定することで、自社で活躍してもらうための人事戦略の足掛けを築きます。

 

・募集媒体の選定（予算や緊急度に応じて媒体を選定）

→人材を確保する方法も様々です。

自社でチラシを作り人員を募る方法や、ハローワークへの掲載、そして優良求人媒体・サイトへの掲載はもちろん、大手スカウト企業へアウトソーシングするのも一つの方法です。

企業の予算や緊急度に応じて媒体を選定する必要がありますが、企業によっては結果が出ないのに同じ媒体を活用し続けていたり、必要とする人材を集めるための予算があっていないことも度々あります。

必要に応じて募集媒体も改善することが、より良い人材募集につながります。

 

・応募者対応（応募者からの問い合わせにスピード重視で対応）

→基本的に、応募者は複数の企業へ応募しています。その中で、募集者を逃がさないためにはスピードが重要です。

応募者への一時対応のためのマニュアルの制作・提供はもちろん、当社が対応することも可能です。

基礎を作り上げることで、応募後の離脱を最小限に防ぎます。

  

・書類選考、一次面接（リアル、Web面接対応）

→書類選考や一次面接で見るべき点を誤っている事例がよくあります。

現に、コミュニケーション能力があるからと採用してみたものの、入社数か月で退職してしまった・・・そんな経験はありませんか？

もちろん、コミュニケーション能力も重要ですが、それ以上に大事なのは貴社と応募者の価値観や見ている未来がいかに一致しているかです。

これまで多くの方の採用を担当し、また就職者への研修も行うプロとして、より貴社に適した人材発掘の代行に努めます。

 

・面接結果を貴社にフィードバック

→人には長所もあれば短所もあります。

一次面接で紐解いた応募者一人一人の情報を的確にお伝えすることで、貴社によってのメリットデメリットをわかりやすく知ることができます。

これまでは何となくよさそう、悪そうで敷かなかった理由も明確にすることができます。

 

・一次面接の結果を基に貴社による二次面接（貴社対応）

→最終的な面接は、やはり貴社の担当者によって判断してもらう必要があります。

ただし、応募者の何を見るべきなのか、どういった質問内容をすべきかなど、でき得る限りのサポートを致します。

その結果、貴社の面接担当者の採用担当者としてのスキルの向上にもつながるはずです。

最終的には、弊社のコンサルティングと貴社の採用スキルを掛け合わすことで、盤石な会社の人材体制を整えることが目標としています。

 

・内定後フォロー（カウンセリングによる入社までの不安を解消）

→ネクスト・キャリア・サポートの支援は採用後まで続きます。

応募者にとって、入社後に募る不安は計り知れません。

その不安を解消すべく、丁寧なカウンセリングを行うことで高いモチベーションでの勤務を期待します。

また、応募者の悩みは第三者が見た会社の状態であるとも言えます。

1から１０を生み出せる人材雇用体制を整えましょう。

 

・入社後定期面談（数ヶ月毎にカウンセリングを実施し定着を促す）

―入社後の数か月～１年は応募者にとって非常に大事な時期です。

必要に応じて会社研修や個人面談を行うことで、離職率の低下、そして社員としての定着・活躍を見据えた効果も期待できます。

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ネクスト・キャリア・サポートが目指すもの

当社のサポートが最終的に目指していることは、中小零細企業が自社で採用業務を自走できる組織を構築することです。

そのためには、採用ノウハウに乏しい中小零細企業に採用ノウハウを提供する必要があると考えますが、ただノウハウを提供するだけにとどまりません。

以前の会社でのトラウマを抱える中途採用の場合や、これから新社会人として活躍する新卒採用など、求職者側も事情は様々です。

企業の採用スキルの向上、そして求職者の気持ちや悩みまでも考慮した採用が大事になります。

どんな企業であれ、企業は人で成り立っています。成長意欲のある中小零細企業の成長を促すために、そしてこれから貴社で働く社員が期待以上の活躍ができるように、ネクスト・キャリア・サポートが全力でサポートいたします。

 

貴社と優れた人材の懸け橋になれることを切に願っております。

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